10 питань, на які ви повинні відповісти, перш ніж звільняти свого співробітника

7

Ви збираєтеся звільнити свого підлеглого? СТОП! Не варто поспішати з рішенням.

«Я вже все вирішив, – скажете ви. – Цей співробітник не виправдав моїх очікувань». А ви впевнені в тому, що в цьому винен службовець, а не ви самі? Кожен раз, коли у вас виникає спокуса звільнити свого співробітника, використовуйте цю ситуацію як можливість проаналізувати свої вчинки. Так чи інакше, ви найняли людину, який не зміг впоратися зі своїми службовими обов’язками. Ви повинні зрозуміти, як це сталося і як запобігти подібні ситуації в майбутньому.

Далі ми розглянемо 10 важливих питань, на які ви повинні відповісти, перш ніж прощатися з «непотрібним» співробітником.

10 питань, на які ви повинні відповісти, перш ніж звільняти свого співробітника

1. Чи знає цей співробітник, яких результатів від нього чекають?

На це питання ви повинні відповісти в першу чергу. Як стверджує Гері Брадт, бізнес-коуч і автор знаменитої книги «Кільце в піску. Як відродити з руїн свою життя та бізнес», керівники часто вважають, що вони чітко роз’яснили підлеглим свої вимоги. Однак на ділі все виходить навпаки. На думку Гері Брадта, недостатньо просто сказати співробітникам, що вони повинні робити. Ви повинні переконатися в тому, що вони зрозуміли ваші вимоги. Тому попросіть їх сформулювати своїми словами, які їх завдання на найближчий час і як будуть оцінюватися результати. Деякі співробітники просто соромляться задавати питання, щоб не виглядати безглуздо в очах начальства. Тому вкрай важливо розставити всі крапки над «i», перш ніж вони приступлять до роботи над проектом.

2. Чи має цей працівник необхідними навичками та інструментами для виконання роботи?

Бувають і такі ситуації, коли працівник чітко знає, що від нього вимагається, але йому не вистачає навичок або інструментів для виконання завдання. В даному випадку, ви повинні надати службовцю необхідні кошти і навчити його відповідним навичкам (соціальних і технічних), щоб він впорався зі своєю роботою. Якщо у вас недостатньо часу і грошей на навчання співробітника, то вам потрібно правильно розподіляти завдання. Не забувайте про те, що навички і здібності працівника повинні відповідати ступеню складності проекту. Хороший керівник ніколи не буде доручати своїм підлеглим завдання, заздалегідь знаючи, що вони не впораються з ними.

3. Якщо вся справа в недоліку мотивації, чи можу я виправити ситуацію?

Якщо співробітник зовсім втратив інтерес до роботи, то ніякі курси і тренінги не зможуть підвищити його мотивацію. Тому вам потрібно з’ясувати, чому цей співробітник став таким пасивним. Можливо, ви не оцінюєте його роботу по заслугах, тому він думає: «Навіщо старатися? Все одно від цього ніякої користі…». Або ви доручаєте йому занадто прості завдання, які не дозволяють йому розкрити всі свої здібності. У будь-якому випадку, ви повинні поговорити з цим співробітником з оку на око, щоб знайти корінь проблеми і усунути його.

4. Чи існують в моїй компанії певні прогалини в системі найму співробітників?

Іноді, ми звинувачуємо у всіх своїх бідах підлеглих, замість того щоб проаналізувати роботу відділу кадрів. Девід Голдсміт, експерт в області лідерства та менеджменту, рекомендує переглянути процес найму працівників у вашу компанію. Підбираючи кандидатів на посаду, ви повинні звертати увагу на їх фактичні знання і вміння, а не на минулі досягнення. Навіть якщо у претендента блискуче резюме, це не означає, що він вдало впишеться у вашу компанію. Тому продовжуйте удосконалювати методи підбору персоналу, щоб у вашій команді працювали тільки кращі з кращих.

10 питань, на які ви повинні відповісти, перш ніж звільняти свого співробітника

5. Досконала система адаптації персоналу в моїй компанії?

Коли новий співробітник потрапляє у вашу компанію, він відчуває величезний стрес. Він відчуває себе туристом, який опинився в чужій країні, абсолютно не знаючи місцевої мови. Навіть якщо він вже не раз обіймав таку посаду в інших місцях, йому все одно потрібно звикнути до специфіки поведінки у вашій компанії.

Розповідаєте ви новим співробітникам про особливості вашої корпоративної культури чи вважаєте, що вони повинні розбиратися у всьому самі? Прикріплюєте ви до новачкові наставника, до якого він може звернутися, коли йому потрібна допомога? Чесно відповідайте на ці питання – це у ваших же інтересах. Якщо ви зрозуміли, що кидаєте нового співробітника напризволяще, постарайтеся виправити ситуацію. Ви збережете багато часу, зусиль і грошей, надавши новачкам підтримку, якої вони так потребують, з самого першого дня. Інакше, вони буду гадати на кавовій гущі, намагаючись з’ясувати, як же йдуть справи у вашій компанії. Результат – низька продуктивність і незадоволеність роботою.

6. Не були мої очікування занадто високими?

До найму співробітника, якого ви зараз збираєтесь звільнити, у вас в голові були певні очікування. Подумайте, чи були вони реалістичними? Наймали ви людину, очікуючи, що він стане вашою дзеркальною копією? Можливо, ви занадто завищили планку, і тому зараз відчуваєте розчарування.

Ерік Честер, фахівець по залученню персоналу і автор книги «Відродження трудової етики», рекомендує переглянути свої вихідні очікування. Якщо ви підбираєте працівника на роль вашого заступника, не варто сподіватися, що він стане вашим клоном. Не забувайте про те, що це зовсім інша людина зі своїми здібностями, навичками, знаннями і поглядами на світ. Тому не вимагайте від нього неможливого.

7. Давав я адекватну оцінку конкретних дій цього працівника?

Ваші співробітники не зможуть розвиватися, якщо ви не будете вказувати їм, що саме вони роблять правильно, а що – ні. Уявіть, що ви вивчаєте іноземну мову, а викладач не виправляє ваших помилок у вимові. Чи зможете ви потім спілкуватися з іноземцями? Зрозуміло, немає.

Те ж саме стосується і ваших співробітників. З вашої сторони повинна бути відповідна реакція, заснована на конкретному поведінці ваших підлеглих. Якщо ви вчасно не виправите їх помилки, вони будуть повторювати їх знову і знову. Так що будьте з ними чесними, якщо ви хочете, щоб вони покращували результати своєї роботи.

8. Правильно я заохочував цього працівника?

Деякі керівники стверджують, що їм потрібна згуртована команда, і, в той же час, заохочують за успішну роботу лише деяких співробітників. Інші бажають знизити рівень конкуренції всередині колективу, і, тим не менш, не відмовляються від заохочувальних заходів у вигляді безкоштовних подорожей і премій. Буває і так, що співробітник служить вам вірою і правдою вже багато років, викладається на всі 100%, а ви навіть не замислюєтеся про підвищення його зарплати. Це призводить до зниження його мотивації, оскільки його старання не оцінюються по заслугах.

Якщо ваші співробітники не ведуть себе так, як ви очікуєте, переглянете свою систему заохочення. У ваших підлеглих повинен бути стимул, що спонукає їх до вдосконалення.

9. Чи мав я хід поточних проектів?

Під час роботи над проектом, у підлеглих можуть виникнути певні питання, які вони захочуть обговорити з вами. Тому ви повинні постійно бути на зв’язку зі своїми співробітниками. Це не означає, що ви повинні контролювати кожен їх крок. Просто будьте доступними протягом дня, щоб підлеглі могли вам зателефонувати, коли їм буде потрібна допомога. Без вашого керівництва і підтримки, старання ваших співробітників будуть приречені на провал.

10. Чи підійде цей співробітник для іншої посади?

Уявіть, що було б, якщо б Кріштіану Роналду поставили на місце воротаря, а Міка Джаггера попросили співати оперні арії? Можливо, вони впоралися б з новим амплуа — все-таки, їм не довелося б змінювати сферу своєї діяльності. Але домоглися б вони такого ж успіху в чужій ролі? Віриться насилу.

Кожен ваш співробітник – це унікальна особистість, зі своїми вміннями і талантами. Часто буває так, що він просто не на своєму місці. Можливо, ви недостатньо добре вивчили його особистісні характеристики, наймаючи його на певну посаду. Чи, може, він сам переоцінив свої можливості, прагнучи зайняти саме цю вакансію. Зараз вже немає сенсу шукати винних. Головне – зрозуміти, чи отримує ваш співробітник задоволення від своєї роботи або виконує її через силу.

Якщо ви з’ясували, що він приходить в офіс, як на каторгу, не поспішайте його звільняти. Краще подумайте, чи підійде він для іншої посади у вашій компанії. Може виявитися так, що та невміла помічниця стоматолога стане чудовим адміністратором, оскільки у неї добре розвинені комунікативні навички. Або той скромний хлопчина, який ніяк не може укласти угоду з клієнтами, напише для вас чудовий рекламний текст. Перш ніж звільняти будь-якого співробітника, запитайте себе, чи займає він посаду, в якій він зможе розкрити весь свій потенціал.

Сім разів відміряй – один раз відріж

Звільнення працівника – це дуже важливе рішення, яке необхідно ретельно обміркувати. Не варто брати його на емоціях – інакше, ви можете втратити цінних кадрів. Завжди пам’ятайте про те, що звільнити людину – легко, а от знайти йому гідну заміну – не так просто. Тому не поспішайте спалювати мости. Подумайте, чи винен у невдачах вашої компанії сам працівник чи в цьому є і ваша частка відповідальності.

Перш ніж судити інших, проаналізуйте свою поведінку. Чи достатньо ви гарні як керівник? Справедливо чи ви ставитеся до своїх підлеглих? Якщо вам важко відповісти на ці питання, то, швидше за все, проблема у вас самих, а не в помилках «несумлінного» співробітника.

Адаптація матеріалу Переклад і адаптація матеріалу Лізи Жерар 10 Questions Yourself to Ask Before Letting an Employee Go.

Читайте статті по темі:

  • Співробітники компанії: офісний планктон або команда мрії?
  • Як дізнатися, що прийшла пора розширювати штат?
  • Ефект ореолу: чому ви так погано розбираєтеся в людях