Співробітники компанії: офісний планктон або команда мрії?

Іноді їх хочеться звільнити, іноді обійняти. Ледарі, нездари, зірки, нелояльні, порушники корпоративної етики і ентузіасти з палаючими очима – ну що з ними робити, з такими різними? Для початку розглянути їх під мікроскопом. І тільки потім приймати рішення.

Новачки

Є «Ощадбанк» і «Газпром», які можуть собі дозволити найняти молодих непрофесіоналів, ніякими прагненнями не відрізняються, крім прагнення мати високу зарплату і робити за ці гроші як можна менше. Давайте домовимося відразу: ця ситуація не про нас з вами. Бізнес, націлений на серйозне зростання по експоненті, не може собі дозволити наймати непрофесіоналів і вирощувати їх.

Ситуація, в якій ви наймаєте непрофесіонала, тим не менш, звичайно, можлива. Ви робите це з різних причин: бачите палаючі очі і вірите, що співробітник зросте; у вас є непрямі докази, що вказують на те, що він може впоратися з тим фронтом робіт, який ви їй доручіть, тому що він домігся успіху в суміжних речі (наприклад, наймаєте верстальника, який два роки працював на фрілансі у веб-дизайні, або редактора, який копирайтил три роки там же). Маленькі компанії наймають непрофесіоналів, прагнучи заощадити (і часто роблять собі ж гірше). Підросли – від відсутності досвіду в хэдхантинге.

Найм непрофесійного співробітника – це погано, насправді це навіть жах як жахливо, це ваш головний біль на роки вперед.

Основна причина, по якій не варто брати на роботу претендента, слабо розуміє суть майбутньої йому роботи, навіть якщо вам сподобалися його палаючі очі, полягає в тому, що у вас немає часу навчати його. Він загальмовує вас, змушуючи витрачати на нього ваші активи, і невідомо, заповнить він ці витрати в майбутньому.

Проте вводити в суть роботи новачка все одно доведеться, не тільки окреслюючи фронт його роботи, але й залучаючи його в життя колективу на емоційному рівні.

• Навіть професіонал з великої літери повинен «в’їхати» в ситуацію, і йому потрібно на це якийсь певний час (до речі, обов’язково задайте йому на співбесіді питання, скільки часу на це йому знадобиться; чим менший термін він назве, навіть якщо це не виправдається в реальності, тим більше вістів собі додасть; якщо він говорить вам «місяць», подякуйте його за чесність і не запрошуйте у свою компанію).
• Абсолютно всі новачки спочатку нелояльні (навіть якщо вам здається інакше, якщо на співбесіді претендент переконав вас у тому, що горить бажанням працювати у вашій компанії).

Новачки діляться на дві категорії: ті, хто залишиться з вами після випробувального терміну, і ті, з ким ви віддасте перевагу розлучитися. Перші витрачають мінімум ваших ресурсів на те, щоб «в’їхати» в ситуацію, швидко занурюються в роботу, знаходять спільну мову з колективом і переймаються тим, що прийнято називати » корпоративною культурою. Другі – протилежність першим.

Але якщо ви не витрачаєте зусилля на залучення фахівця в життя компанії, ви не зможете відокремити перших від других. На роль тимчасового наставника підійде досвідчений співробітник, в якому ви впевнені, поставте йому завдання протягом тижня швидко і чітко занурити новачка в робочі процеси.

Підривники

Наймати тільки професіоналів з палаючими очима – це ідеальна ситуація, до якої кожен з нас прагне. Але все завжди відбувається з поправкою на реальність. Відносини з людьми – найважча річ на світі. Завжди знаходяться мотиви найняти «не зовсім» людини, навіть тих, чия ефективність прагне до нуля протягом вже досить тривалого терміну, інколи нелегко буває звільнити: шкода, адже він старається, стосунки в колективі можуть зіпсуватися, можливо, я від нього занадто багато вимагаю і т. д.

В результаті у вас можуть роками сидіти люди, які знижують загальну продуктивність компанії. Підривники – ось хто вони такі. Слава богу, якщо це люди в легкій ваговій категорії, звільнити їх можна, у відповідності з їх вагою в компанії, – легко. В куди більш важкій ситуації ви опиняєтеся, коли розумієте, що в цю категорію з деяких пір підпадає керівник підрозділу або – ще гірше – топ-менеджер.

За якими ознаками ви виявляєте таких людей? Насправді, навіть описувати не потрібно: ви самі прекрасно розумієте, хто такі ці підривники.

Вони постійно роблять вигляд, що зайняті, але по факту, коли ви починаєте перевіряти звіти, вимірювати KPI, виявляється, що вони роблять менше всіх.

У них на моніторі занадто часто відкрито сайт «Однокласники». Вони більшу частину робочого часу сидять в навушниках і слухають радіо, і якщо прямо запитати у них, чому вони слухають пісні в офісі, вони дадуть відповідь, що це допомагає їм думати, робить робочий процес більш ефективним. Ви вірите, що можна нормально працювати під музику?

Вони злісні «опаздуны»: раз або два в тиждень стабільно приходять в офіс не вчасно.

Вони ніколи не затримуються в офісі пізніше шести. Ледь настав заповітний годину – підривника як вітром знесло.

До них не хочеться звертатися з проханням затриматися або попрацювати у вихідні над важливим проектом. Ви просто знаєте, що вони знайдуть причину цього не зробити, або состроят таку кислу міну, погоджуючись, що в наступний раз ви до них вже ні за що не підійдете. Задумайтеся: інші співробітники після цього, можливо, будуть наслідувати приклад підривника, так як очевидно, що його поведінка забезпечує позбавлення від надмірної завантаженості.

До вас доносяться чутки, уривки розмов про те, що ця людина невтішно відзивається про якісь події в компанії, про конкретних людей і т. п. Ознаки нелояльності і «підпільної підривної діяльності» в наявності.

Чому ви досі не звільнили їх? Тільки з однієї причини: ви вірите, що вони виправляться. Думаєте: ну адже він же професіонал, іншого потрібно ще шукати, та й шкода, потрібно дати йому ще один шанс.

Хороший рада: дайте. Але тільки один. Чітко визначте своє невдоволення ним, без спроби пом’якшити меседж. Не кажіть: «Ти хороший професіонал, але останнім часом став неефективний…» Донесіть до підривника свою думку гранично ясно: «Тобі місяць на виправлення». Він доросла людина і має сам обрати, в який бік йому рухатися. Не втручайтеся протягом всього строку, що ви дали йому, але по закінченні запитаєте з усією жорсткістю.

Дуже хороший рада: звільняйте відразу. Все одно звільните коли-небудь. Краще рано, ніж пізно.

Не буває нелояльних і ефективних співробітників.

Сумнів: чи потрібно звільняти професійного працівника, якщо він нелояльний, – не має мучити. Як би ви відповіли на питання: чи бувають нелояльні співробітники ефективними? Ви бачили таких? Як правило, всі відповідають: ні. У ситуації зростання компанії самим виправданим рішенням буде взяти правило і забути про винятки з нього. В реальній ситуації ви в 99% випадків зіткнетеся саме з нелояльним і неефективним, а ефективного нелояльного, швидше за все, ніколи не зустрінете. Нелояльність – це відповідне ставлення до роботи, прокрастинація, що увійшла в норму, брехня, запізнення, результати, які не відповідають вашим очікуванням, безліч причин для виправдання замість визнання провини і т. д. Неможливо сумлінно виконувати роботу, яку тобі по ряду причин просто не хочеться робити.

Топ-підривники

Значно сповільнюють зростання бізнесу співробітники на керівних позиціях, які втомилися постійно йти вперед, скуксились і втратили інтерес до роботи. Саме вони – справжні партизани у вашому тилу. З ними потрібно боротися.

Таке трапляється з співробітниками-дідком, які доросли до позиції керівника відділу, підрозділу і т. д. Глобальна проблема полягає в тому, що на певному етапі розвитку компанії деякі управлінці перестають відповідати завданням бізнесам. Бізнес їх переріс. Вони, швидше за все, розуміють це. Але ніхто не буде таким чесним і правильним, щоб підійти і прямо сказати: я марний на цій посаді. Замість цього людина висиджує до останнього, з кожним днем втрачаючи інтерес до роботи і життя компанії, що, безумовно, впливає на загальний настрій його підлеглих і ефективність роботи. Всі це чудово розуміють, і такий топ-підривник – в першу чергу. Чим довше ви будете затягувати з прийняттям рішення щодо цього фахівця, тим гірше для компанії. Не доводьте до крайності, переведіть топ-підривника (якщо це можливо) на іншу позицію, де він міг би принести користь, або звільніть його, якщо запропонувати йому нічого чи немає в цьому необхідності.

Безглуздий блиск в очах

Є інша категорія працівників – ви їх взяли за блиск в очах, енергійне прагнення працювати. Вони щиро люблять компанію, дуже стараються. У них один недолік – їх старання не приносять результату. Вони кивають з блиском в очах, коли ви говоріть їм про це. Але зробити краще просто не можуть: не можна стрибнути вище голови. Принаймні, для них це завдання нездійсненне. Що робити з такими співробітниками? У вас завжди знайдеться маса причин не звільняти їх, особливо якщо ви затягнули з цим рішенням. Вони «душа колективу», їх дуже шкода, вони віддані і т. д.

Знаєте, що найбільше дратує в таких лояльних, але марних? Вони ніколи не засмучуються своїм невдачам, не сумує ні за яких обставин, вірячи, що їх цінують за щось інше – за те, що вони дуже стараються, за палаючий погляд, за високу ступінь лояльності. Дайте людині шанс нарешті засмутитися. Засмучення стимулюють розумову діяльність. Викличте його до себе і позначте проблему в лоб, щоб було зрозуміло: ситуація дуже серйозна. Дайте нездійсненне завдання. І якщо вона не буде виконана – з легкою душею звільняйте. Під дамокловим мечем такий співробітник, можливо (є невеликий шанс), зовсім інакше підійде до вирішення завдання – приборкає пориви гарячого серця холодною головою. Впорається – тим краще. Ситуація, в якій він не впорається, виграшна для вас з тієї причини, що якщо ви звільните співробітника, він точно буде знати, за що саме.

Співробітники мрії

Найкраща категорія співробітників – це, звісно, професіонали з високим ступенем лояльності. Вони ніколи не падають за якістю роботи нижче певного рівня. Чим вище цей рівень, тим більше ви їх цінуєте. Але, на жаль, і з ними, як з будь-якими іншими людьми, виникають проблеми. І одна з найбільш поширених – співробітник «видихався», втратив особисту мотивацію (а особиста мотивація завжди сильніше всіх зовнішніх). Ви бачите, що він перебуває в апатії, за нові проекти береться без ентузіазму.

Перш за все, потрібно зрозуміти, з чим це пов’язано. Можливо, причина зовсім не в роботі, а в сім’ї: негаразди в особистому житті, фінансові суперечки з родичами, суд з питань спадщини, та що завгодно. Ви не можете кидати своїх людей у важкій життєвій ситуації, тому що саме в таких ситуаціях заробляється лояльність співробітників. Поки людина є фахівцем вашої компанії (не важливо, до якої категорії він відноситься), у нього повинно бути відчуття, що він під захистом, що компанія допоможе у важкій ситуації. Якщо це так – він йде на роботу зовсім з іншими почуттями, і ставиться до неї відповідно.

Якщо проблеми у співробітника не особистого характеру, а пов’язані з роботою, їх потрібно вирішувати негайно. Пам’ятайте: з кожним днем він втрачає мотивацію і ефективність.

З’ясуйте, у чому причина апатії.

Бути може, виною всьому непосильне завантаження і стрес. Якщо він відповідальний, він буде залишатися після роботи, приходити раніше, прагнучи все робити на належному рівні якості. Але у кожної людини є межа, ресурси організму не безмежні.

Можливо, останнім часом ви дійсно повісили на нього занадто багато важливих проектів (які боїтеся доручити іншим). Якщо це тимчасово, дайте фахівця хороший бонус за якісно виконану роботу в період перевантаження, знайдіть правильні слова, щоб його підбадьорити. Скажіть йому (навіть якщо це не так), що ніхто, крім нього, не впорається з цією роботою, всі ваші надії пов’язані з ним. Якщо ви розумієте, що в перспективі ситуація перевантаження буде постійною (кількість важливих проектів буде тільки рости), шукайте йому помічника.

Інша причина апатії фахівця – його не влаштовує відсутність кар’єрного росту. З’ясуйте, можливо, він бачить себе в іншій ролі в компанії, давно чекає, що ви зробите йому цікавий оффер. Досягнувши хороших результатів на цьому фронті робіт, він хоче рухатися далі.

Поставте перед ним конкретні KPI: якщо ти досягнеш таких показників протягом певного терміну, ти перейдеш на іншу позицію. Будь-якої компанії потрібні люди, які «заробляють» своє місце, свій авторитет і вміють самонавчатися. Таких людей зазвичай називають незамінними.

Але помилятися не потрібно. Не можна будувати процеси на незамінних співробітників. Якщо у вас працює хоч один незамінний на якійсь ділянці – це означає, що саме на цій ділянці завтра у вас буде провал. Терміново займіться цим напрямком, затягувати собі дорожче.

Ну і пам’ятайте – ваш колектив йде в тому напрямку, куди ведуть його ваші очікування. Вони можуть бути лояльними професіоналами або випадковими пасажирами на вашому поїзді. Вибір – як би ви переконували себе, що це не так, – завжди за вами. Ви можете створити болото з офісного планктону або команду мрії.