Як еволюціонував рекрутер: від «тітки в віконці» до маркетолога

Чому взагалі відбулася еволюція?

Не будемо заглиблюватися в нетрі діалектики. Зрозуміло, що рекрутинг, як будь-яке явище ринку або його субститутів, змінюється разом з ринком і під його тиском. Змінюються економічні моделі, менталітет поколінь і світова кон’юнктура. Мабуть, це вичерпний список причин.

Не завжди рекрутинг еволюціонував. Були в його історії і революції. Одну з них ми з вами спостерігаємо прямо зараз. Давайте згадаємо, як ми дійшли до цього.

Радянський підхід: вас багато, я один. Рекрутинг як одна із сторін тотального розподілу благ

Комуністична ідеологія не передбачала свободи торгівлі. Зрозуміло, в світлі цього радянська людина не повинен був займатися продажем своєї праці, а роботодавець – купівлею. Процес найму був логічним продовженням тотального розподілу благ. Незважаючи на те, що слоган «від кожного за здібностями, кожному – за працею» звучав цілком у ринковому дусі, працівникові наявність цих здібностей доводити зовсім не вимагалося. Зате були потрібні зовсім інші якості, які дозволяли стати трохи рівніші за інших» в процесі паювання робочих місць.

Наприклад, правильне соціальне походження. Відсутність компрометуючих зв’язків і судимості. І, нарешті, наявність зв’язків цікавих – тобто так званий блат. Звичайно, ніяких рекрутерів в таких організаціях не було. Були «тіток у віконечках» відділу кадрів, завданням яких було не стільки залучити людей на підприємство, скільки відсікти неблагонадійний елемент. За спогадами старшого покоління, «начальник відділу кадрів» в радянські часи (особливо в 30-ті – 50-ті роки) автоматично означало «офіцер КДБ». Зрозуміло, особлива ситуація була в торгівлі – щоб отримати доступ до роботи з дефіцитом, потрібні були зв’язки і ще раз зв’язку.

Мені пощастило проходити інтерв’ю з одним з таких зубрів. Йшов 2004 рік, і я влаштовувався працювати на велике оборонне підприємство. Одним з осіб, що приймають рішення, виявився непоказний рудий чоловік років 60-ти. Невимушено запаливши прямо в кабінеті «Біломор», він завів абстрактну розмову про те, про се. Через 5 хвилин я зловив себе на думці, що вже встиг викласти мужичку всю свою таємницю, описати весь наявний досвід і розповісти, чи була бабуся на окупованих територіях під час війни.

Чоловік послухав, покивав, докурив «Біломор» і взяв телефонну трубку.

— Добивайся до нас! – сказав він комусь і повісив трубку.

На цьому процес працевлаштування був завершений.

Технології радянського рекрутингу теж виглядали дещо дивно. Головним інструментом було сарафанне радіо. Популярна була практика ходіння шукачів відділами кадрів. Нарешті, в ходу були величезні дошки оголошень перед прохідною підприємств і нечисленні оголошення в газетах.

Але давайте не забувати, що і кандидати в основній масі були інші. Зрівнялівка в оплаті праці робила безглуздим різного роду трудовий ентузіазм.

Цінність позиції визначалася товщиною соцпакета, близькістю до виробництва дефіциту або його розподілу і, нарешті, можливістю не перепрацьовувати.

Дикий капіталізм (90-ті): «У нас все має бути, як на Заході, але зв’язки вирішують все». Стратегія рекрутера: хапаємо будь-якого розумного людини, або того, на кого покаже бос

Як ми пам’ятаємо, в 1992 році сталася «найбільша геополітична». І зміни стали відбуватися не менш стрімкі і радикальні, ніж, скажімо, у 1917-м.

До того часу перші ластівки капіталізму вже кілька років нарізали кола над країною – їх називали призабутих сьогодні словом «кооператори». Саме тоді зародився рекрутинговий тренд, який зберігався потім всі 90-ті – тобто, про рекрутинг як такому мови все ще не йшло (взагалі). В активно з’являлися комерційні структури – ВАТ, ЗАТ, СП — брали родичів, друзів, потрібних людей, причому рішення приймалися максимально спонтанно. У лексиконі того часу не було понять «відбір» і «оцінка».

Воно і зрозуміло – державні підприємства знаходились в стадії напіврозпаду, приватизації і акціонування, і ніхто толком не розумів, що буде через рік-два. В цілому народ очікував, що у нас буде «як на Заході». Звичайно, спочатку нові капіталісти вважали за краще запозичувати зовнішню сторону процесу, часто просто слідуючи моді. Реальні потреби бізнесу ще не були настільки витонченими, щоб дійсно клонувати західні моделі. Секретарки були перейменовані в офіс-менеджерів, кадровики – менеджерів з персоналу, але по суті поки залишалися секретарками і кадровиками радянського типу.

У 90-х, в силу описаних вище причин, ми могли спостерігати парадоксальне сусідство двох протилежних трендів. З одного боку – можна було з вулиці потрапити в як завгодно перспективну структуру. При цьому попередній досвід кандидата як би «обнулявся» — фізики ставали фінансистами, інженери – менеджерами з продажу і т. п. З іншого боку – власники компаній формували закриті кланові структури «своїх».

Неважко зрозуміти, що рекрутер як фігура бізнесу в той час був елементарно не затребуваний. Виконавська функція без якого-небудь натяку на партнерство – ось типовий рівень тодішнього ейчара.

Кінець 90-х — нульові. Технологічний екстаз і перші «польові маркетологи»

Час минав, і капіталізм переставав бути зовсім диким. Ринок ставав все більш складним. На ньому з’являлися нові товари, послуги, цілі галузі – а значить, і люди, які забезпечували такий зростання. Власники бізнесу поступово стали перейматися очевидною думкою: залучення «людського ресурсу» з боку неминуче, щомиті контролювати якість цього ресурсу можна – а значить, потрібні технології підбору. Більше того: потрібні технології оцінки тих, хто вже пройшов крізь сито технологій підбору. Ну і, звичайно, потрібні володіють всіма цими технологіями люди!

Так в Росії почався розквіт кадрових агентств та консалтингових компаній. Вперше оцінка стала сприйматися як аспект роботи з людьми, без якого обійтися просто нереально. У більшості притомних організацій замшіла і формальна процедура «атестації» — єдиний, що існував раніше вид оцінки — була повністю витіснена оцінкою за компетенціями, «оцінкою 360» та асесментом. Поважають себе, при підтримці зовнішніх консультантів обзаводилися профілями компетенцій, процедур і політиками підбору і оцінки. У бюджетах кадрових служб влаштувалися нові ресурсномісткі статті – підбір і оцінка персоналу.

У рекрутера, до речі, в той час вперше з’явився вибір — яким каналом підбору скористатися. Крім товстих щотижневих видань формату «Робота для вас» все більш помітну роль стали грати «робітні сайти». А той, хто хотів підкреслити «статусність» вакансії, давав оголошення в «Комерсант» або «Підсумки».

Кадрові ж агентства в той час завойовували ринок і активно боролися зі стереотипами. Навіть великим серйозним гравцям доводилося стикатися з нерозумінням — насамперед, з боку кандидатів. А причиною нерозуміння була бурхлива діяльність величезної кількості недобросовісних «кадрових агентств». Приблизно такий: залучений цікавим описом кандидат приходив в офіс «агентства», платив кілька тисяч рублів за посередницькі послуги. І натомість отримував папірець з трьома телефонами плюс обіцянки «агентства» щодня підбирати цікаві вакансії. (Підсумок, думаю, зрозумілий).

Кінець 90-х цікавий і іншим знаменним нововведенням. В ділову пресу починають просочуватися розповіді про отаких Джеймсах Бондах, таємничо іменованих «хедхантери». Найнеймовірнішими способами, які межують зі шпигунством, вони переманюють цінні голови, отримуючи за це шалені гонорари. Приблизно так в двох словах звучала міф. Але в чому дійсно була суть цього явища?

Мало хто тоді зрозумів, що «джеймси бонди» — це насправді маркетологи. Адже хантінг ніколи не зводився до банального перекупку кандидата – для успішного проведення операції кандидатові треба було показати (вірніше, продати якомога більше привабливих сторін вакансії. Причому максимально кастомизировать цю пропозицію і обрати найбільш ефективний канал комунікації.

Таким чином, рекрутеру в кінці 90-х і початку нульових довелося освоїти кілька нетипових раніше ролей. По-перше, від спонтанності та інтуїтивних рішень він переходить до чітких технологій. Тепер якість персоналу нарешті стає вимірюваним. І завдяки цьому діалог з бізнесом стає прагматичною і осмисленим: ейчар може обґрунтувати свою цінність, і свою вартість для бізнесу. По-друге, волею-неволею HR стає експертом ринку кадрових послуг. Уміння відокремлювати зерна від плевел, відрізнити профі від шарлатана, розібратися в адекватності запропонованої провайдером ціни, вибити знижку — тепер як ніколи важливо для рекрутера.

Наш час. Епоха «ігрек» і employer brand management. Як фан, печеньки і смузі в офісі перемагають «стабільне працевлаштування з можливістю кар’єрного росту»

Звичайно, епоха жахливою серйозності і прискіпливого слідування технологіям не могла тривати нескінченно. Покоління, ворвавшееся на ринок праці приблизно в 2009-2014 р (ігреки, вони ж мілленіали) змішало карти рекрутерам, мислячим в стилі «нульових». Якось дуже несподівано з’ясувалося, що структурованість, логічність, ієрархічність, послідовність кар’єрного розвитку викликає у них смертельну тугу. Виявилося, що найкращий спосіб відлякати игрека-кандидата – показати йому традиційну для «нульових» 40-сторінкову презентацію про місію, цінності, бачення, відповідальність і т. п. високі матерії (слайди зі стічними фото усміхнених англосаксів в скляних офісах обов’язкові. Більше того – навіть мантри «стабільність компанії» і «кар’єрний ріст» на молоде покоління не діють. Їм потрібно щось більш близьке, конкретне і відчутне. Те, що виражено ємним словом «фан» («fun»).

Що таке «фан»? Це коли в офісі «ПлейСтейшн» і кошик з фруктами. Це коли ти йдеш на роботу в картатій фланелевій сорочці і в футболці, замість того, щоб удушать себе краваткою. Коли ти цінний співробітник і запізнюєшся, а за тобою надсилають таксі. Коли навчання стандартам компанії являє собою проходження віртуального квесту, а не читання зубодробильних регламентів.

Одним словом, співробітники нового покоління зажадали в прямому сенсі турботи, затишку, безпеки і простоти. І рекрутери змушені були перебудовуватися. У хід пішли ціннісні пропозиції, гейміфікація та офісні «плюшки».

Вийшло не у всіх – у кого-то в силу менталітету, у кого-то в силу браку бюджетів. Зате ті, у кого вийшло, постали перед новою проблемою: як розповісти ринку про наявність у компанії «смузі і печеньок». Новою функцією рекрутера стала трансляція бренду роботодавця – не в теорії, а на самій повсякденній практиці, руками. Нарешті, маркетинг і рекрутинг очікувано перетнулися в одній точці: в компаніях стали з’являтися так звані employer brand manager – то є якраз ті, хто розвиває й просуває бренд.

Цікаво, що тенденція виявилася більш ніж стійкою. Збереглася вона і на падаючому ринку, і на зростаючому; і до чергової кризи, і після нього. Більш того, коливання від «ринку здобувача» до «ринку роботодавця» цінність фана не знизили – зміна поколінь, звичайно, виявилася більш потужним фактором.

Як я сказав на початку, рекрутинг разом з іншими HR-функціями переживає зараз революцію. Логіка бізнесу в сукупності з новими технологіями гранично ясно розставляє акценти: при всій своїй стратегічної значущості рекрутинг стрімко мутує в похідну від функції продажів.

Що ж далі? ☺

Що далі? Здешевлення і автоматизація маркетингових активностей HR як тренд

Ми пишемо «далі» і маємо на увазі найближчі 2-3 роки. Навіть на 5 років вперед прогноз будувати безглуздо – ніхто зараз чітко не уявляє, які ще тренди вторгнуться «чорними лебедями» в усталені бізнес-практики. Отже:

— Все, що в рекрутингу можна автоматизувати, буде автоматизовано. Мова не тільки про банальне скринінгу резюме: вже зараз компанії тестують ботів-рекрутерів, які будуть проводити співбесіди в онлайні. І, як ми розуміємо, тут таїться додатковий ресурс для зрощування рекрутингу та маркетингу!

— Знаряддя рекрутера – не робочий сайт. Його знаряддя – соцмережі і месенджери. Так він може досягти тотального присутності в реальності кандидата. Це швидко, просто і максимально дешево;

— Ми нарешті побачимо ситуацію, коли автоматизовані процеси навчання, підбору, HR-бюджетування не призведуть до зростання трудовитрат на їх обслуговування (як зараз), а до скорочення. Для цього ейчарам доведеться освоїти ази управління CRM або померти. Бути ейчаром і маркетологом одночасно вже буде недостатньо. Втім, є ще варіант – повсюдне включення в HR — структури айтішників.

— Ніхто не відміняв важливості soft skills, і це те, що не зможуть оцінити ніякі боти і ІІ. Вміння чітко, швидко і достовірно, минаючи громіздкі технології і процедури, оцінити кандидата буде все більше зростати в ціні.

Зрештою, саме джедаї рекрутингу з відточеною інтуїцією, а не підмайстри з розсипом інструментів будуть затребувані. Але чи саме вони створювати такі рекрутингові тренди — велике питання.