Як позбутися від рутини в бізнесі і почати займатися стратегічними речами?

Така є дивна річ: якщо ви робите бізнес, в якийсь момент вас охоплює підозра, що ви абсолютно один серед десятка, двох десятків або навіть півсотні людей, які щодня ходять на роботу в ваш офіс. Часом здається вам – навіть елементарних речей співробітникам не можна доручити, обов’язково напортачат. Та що там, бувають і зовсім сумні моменти, після яких ви приходите до відчайдушного висновку: феноменально, але навіть пес в будинку корисніше, він хоч тапочки носить!

Ваші співробітники, рутинно виконують свій вузький фронт роботи, не можуть побачити всієї картини. І це зрозуміло: вони завжди проходять одну десяту, одну соту або тисячну вашого шляху (навіть якщо починали з вами і сьогодні гордо носять звання «старичків»). Тільки ви на 100% знаєте шлях вашого бізнесу від початку до цієї точки (ви особисто набивали гулі, вся таємниця перед вами як на долоні). Тільки у вас в голові – повна картина принципово важливих для комерційного успіху цінностей та щохвилинних пріоритетів. Так, ви тут один супермен. Але при цьому ви ще і людина, і ви втомилися. Що робити? Як переступити цей рубіж – з маленького бізнесу, де лідер по вуха загруз в рутині, нормальний, де лідер займається стратегічними речами?

Проблему не вирішити звільненнями, доганами, позбавленням премій і бонусів. Будь-які методи залякування – як монтування під сидінням або біта в багажнику – в результаті зіграють проти вас. Хоч бультер’єра наведіть, навченого лякати безглуздих людей (ледь унюхает халтурника – відразу гарчати) – не допоможе.

А що допоможе?

Прості речі. Якщо годинник у вас на стіні з місяця в місяць відстають рівно на 10 хвилин, що робити? Підкрутити стрілки – не вирішення проблеми. Рішення – віднести їх до годинникарю і усунути ваду в механізмі.

У чому недолік? В тому, що ви мислите вже на два кроки вперед, а деякі ваші підлеглі мислять так само, як мислили, коли компанія перебувала на два кроки позаду її сьогоднішнього рівня. Вони відстають від вас в загальній складності на чотири кроки. Неймовірний момент. Так не повинно бути, вірно?

Значить, для вас вже настав час, коли потрібно вирішити, що важливіше: перевірені «старички», з багатьма з яких ви починали будувати компанію, або ефективність?

Ваш новий погляд на це питання має бути таким: пошук кращих управлінців, мета цього пошуку – кожен новий співробітник, який приходить на певний напрям, повинен в цьому напрямку бути професійніше вас. Це він повинен давати вам поради, а не ви вчити його, як працювати.

Що важливо при пошуку кращих?

• Якщо ви звертаєтеся за послугами до рекрутинговому агентству, не покладайтеся лише на нього.
• Відсіювати кандидатів, які не підходять вам відразу за двома пунктами, на етапі розгляду резюме.
• Не беріть першого ж кандидата, навіть якщо він вам сподобався. Запросіть на співбесіду ще як мінімум 10 кандидатів (ще краще – 20, 30, 40). Порівнюйте.
• Шукайте довго. Не думайте, що ви знайдете потрібну вам людину.
• Проводите багатоетапні співбесіди. Google, наприклад, з кандидатами по черзі проводить кожен член комітету, що складається з десятка представників компанії. В цей комітет входять топ-менеджери і майбутні колеги по підрозділу. Процедура тривала за часом, але ефективна. Рішення приймається всіма членами комітету.
• Проводите групові співбесіди – відразу з кількома кандидатами та з кількома представниками вашої компанії. Зіштовхувати кандидатів лобами, влаштовуєте їм конкурентні умови.
• Задавайте багато, дуже багато питань.

Любов до «стареньким»

Завжди залишається делікатний момент: що робити з «старички», які не доросли з компанією до її нового рівня. Ніхто не згоден платити зарплату і бонуси тим, хто неефективний. Що ж, звільняти? Не завжди все так просто на практиці: вже виникли людські відносини, прихильність, яка не може не впливати на ваше рішення. Вам просто по-людськи шкода розлучатися з людиною. І не потрібно поспішати. Факт: дуже важливо дотримати баланс, в компанії обов’язково повинна бути частка «старичків». Вони відіграють важливу роль у підтримці лояльності, створюють атмосферу вашої компанії, вони важливі для корпоративної культури.

Спробуйте перекинути такого працівника на більш вузький фронт роботи, з якою у вас є впевненість – він буде добре справлятися. При цьому чітко донесіть до нього ваші нові вимоги, дайте установку, поясніть, що працювати по-старому вже не вийде. Не кажіть: «Якщо щось піде не так, ми подивимося, що з тобою робити». Він обов’язково зрозуміє все у вигідному для нього ключі, а саме: що ви готові давати шанси нескінченно. Говоріть прямо: «Якщо ти не впораєшся, я буду змушений тебе звільнити». Він повинен розуміти, чого саме ви від нього чекаєте.

А ви чекаєте перевороту в мізках. Ваші співробітники повинні навчитися думати по-новому і вирішувати проблеми іншого рівня.

Витравити з людей тягу бути «хвилястими папужками»

Раніше було так. Практично кожен з вашого найближчого професійного оточення вважав, що може прийти до вас зі своєю «нерозв’язною» проблемою і «порадитися». Ви, звичайно, були не проти. Ви ж лідер, у ваших інтересах допомогти йому вирішити проблему, так як це проблема, а не його бізнесу. Ви жорстоко помилялися. Ви не титан, ви не можете вирішувати всі проблеми самотужки. Коли менеджер приходить з проблемою до вас, він позбавляється від неї сам. Він не просто поділився нею з вами – він тепер зі спокійною душею буде чекати від вас фідбек: ви за нього подумаєте над ситуацією, приймете рішення і вручите йому. Він повинен буде просто все зробити по створеному вами алгоритмом. Сам він не думає – він просто, як хвилястий папужка, повторює на практиці ті дії, які ви перед ним розклали по поличках. При цьому сам він буде вважати, що просто порадився з вами (хоча на ділі – спихнув проблему на вас).

Що це, якщо не перетворення роботи в рутину і стереотип? Що це, якщо не вилучення з процесу креативного потенціалу, вміння думати і приймати нестандартні рішення?

Наступного разу, коли до вас підійде черговий вирішив порадитися», посадіть його перед собою і максимально чітко поясніть, що з цієї хвилини все зміниться. Поясніть людині, що ця проблема – його, і нічия більше. Він відповідає за цей фронт роботи і зобов’язаний сам вирішувати все – для цього ви й найняли його. Тільки якщо завдання представляється абсолютно нерозв’язною, можна підійти до вас. Але не просто так, а з варіантом рішення (краще – з трьома-чотирма варіантами).

Так ви позначите його зону відповідальності. І це принципово важливий момент. Чітка зона відповідальності повинна бути у кожного, а не тільки у вас.

Геть з офісу крісло. Ваш офіс – скрізь і всюди

Що відбувається з людиною, якщо кожен в його оточенні вважає нормальним переважити на нього свої проблеми? Цей бідний страждалець, опікуни всіх і кожного, забуває про те, що таке радість життя, він не відчуває принад відпустки, який вирвався на три дні за останні два роки (у відпустці він дергано хапається за мобільник і запитує: все у вас нормально, справляєтеся? а йому, природно, відповідають: ой, як без вас важко, дорогий Віктор Сергійович); він не може оцінити смак ранкової свіжомеленої кави (навіть смакові рецептори, а не тільки мозок, відвикли відчувати приємне, вони реагують лише на гіркоту нерозв’язних проблем у бізнесі).

Все, вистачить. Пора отримувати задоволення від життя. Ви для чого створювали все це? Щоб бути вічним рабом свого бізнесу?

Перебудуйте мізки. Зрозумійте: потрібно відчувати смак до життя і її радість, щоб бути ефективним. Це ваші працівники працюють лише вісім годин на добу. А ви працюєте постійно – де завгодно і коли завгодно. Вам потрібно крісло в офісі, коли ви на 99% занурені в рутину, і лише 1% – у стратегію, в доленосні рішення, рушійні бізнес вперед. Коли ви на 99% будете занурені в генерацію ідей зростання, і лише 1% – в рутину, ви побачите справжні результати.

Знаєте, що у результаті повинно вийти? Ви не повинні відповідати ні за що. Тільки так ви зможете відповідати за все.