Заплатити або поплатитися: чому йдуть кращі працівники

Набираючи нових співробітників, компанія розписує не тільки свої вимоги (тобто те, що кандидати можуть дати їй), але і свої умови роботи (тобто те, що вона може дати їм взамін). Однак, незважаючи на довгий список бонусів, обов’язковим пунктом якого буде міфічний «соцпакет», в деяких компаніях хороші фахівці не затримуються надовго. Причин може бути багато – хто досягає свого професійного «стелі» і йде у вільне плавання, щоб мати можливість розвиватися далі, а хтось просто розуміє, що його не цінують. Важливо, щоб керівник бізнесу теж розумів, як і за що треба цінувати своїх людей, і чому посаду топ-менеджера у нього виявляється вакантної кожні кілька місяців.

Існує 10 «шкідливих порад», слідуючи яким, ви зможете успішно позбутися від своїх кращих працівників. Я ж пораджу піти зворотним шляхом і приміряти кожен пункт на себе, щоб уникнути подібного стану речей.

Ставтеся до всіх однаково. Можливо, така позиція може здатися справедливою – улюбленців не люблять ні в школі, ні в офісі. Однак слід дивитися правді в очі – ваші співробітники не п’ятикласники, які навчаються за уніфікованою програмою. Деякі з працівників заслуговують більшої уваги, тому що показують кращі результати роботи. Ніхто не говорить, що ви повинні обділяти увагою велику частина «офісного планктону» і спілкуватися тільки з ініціативними та креативними працівниками. Просто ставитеся до всіх справедливо – ваші люди повинні розуміти, що у вашій компанії не може йти мови про якусь особисту неприязнь, і кожен з них отримає те, що заслуговує.

Заохочуйте пересічність. Вважається, що чим більше працівників в організації, тим більше прошарок неинициативного «офісного планктону» – людей, які не вносять значний внесок у роботу компанії. Тим не менш, не слід навмисно створювати посад під назвою «розпилювач папери» для підтримки цього прошарку – всі канцелярські щури у вашій компанії повинні проходити ветеринарний контроль і прагнути перейти в категорію ініціативних співробітників, яким у перспективі можна буде довірити керівну посаду. Можливо, якщо різні типи працівників будуть проводити більше часу разом, то середня температура по лікарні прийде в норму, і сонний буденний офіс «оживе».

Встановлюйте ідіотські правила. Це не означає, що правил взагалі не повинно бути – це означає, що правила повинні бути адекватними і мати сенс. Хорошим працівникам не завадять загальні вказівки, але навряд чи їм сподобаються правила, які заважають їм робити свою роботу або суперечать політиці компанії. Найпоширеніший приклад – це жахлива бюрократія у великих організаціях, де потрібно написати п’ять заяв у трьох примірниках, щоб отримати зі складу пачку паперу для ксерокса.

Не вважайте і не заохочуйте видатну продуктивність і ініціативність. У багатьох компаніях досі платять «тринадцяту зарплату» – всім без винятку. Сенс цього бонусу дуже туманний – якщо працівник знає, що в кінці року у нього гарантовано буде премія, навіщо йому працювати краще? Цілком логічно було б відмовитися від премій по святах, а натомість заохочувати хорошу роботу. Ефективний працівник повинен розуміти, що «халяви» не буде, але його праця завжди буде винагороджений. Приміром, компанія Apple після смерті свого засновника, Стіва Джобса, переглянула свою стратегію фінансової мотивації, в результаті чого її менеджери змогли заробити більше, ніж новий директор компанії. Тепер працівники Apple розуміють, що кожен з них може добитися того ж самого.

Забороняйте веселитися на роботі. Чесно кажучи, ні в одному документі ніколи не було написано, що робота повинна бути виключно серйозним заняттям (якщо тільки ви не послухалися поради №3 по установці ідіотських правил). Якщо хтось буде стверджувати протилежне, то можете сміливо йому заперечувати – робота може бути дуже цікавим, захоплюючим, веселим, і в той же час дуже продуктивним заняттям. На роботі має бути цікаво – знайдіть способи зробити робочий простір більш расслабляющим, включіть в робочий розклад захоплюючі п’ятихвилинки, і ваші співробітники будуть бігти на роботу вистрибом. Звичайно, тут важливо не перегнути палицю і стежити, щоб такі заходи стимулювали роботу, а не тільки розваги.

Тримайте своїх співробітників в невіданні. Як керівник, ви повинні повідомляти своїм підлеглим новини про компанії – як хороші, так і погані. Якщо про це не розповісте ви, то розповість «сарафанне радіо» – і не факт, що правду. Особливо вразливі працівники можуть вдаритися в паніку, почати шукати «запасні варіанти» і швиденько звільнитися, поки ваш корабель пішов до дна – не встигнете й оком моргнути.

Не пояснюйте причин і не питайте думок. Посереднім працівникам достатньо знати, що ви від них хочете, і як саме це повинно бути виконано. А от хорошим працівникам потрібно ще пояснити, навіщо це робити, і чому їх робота важлива для вас. Більш того, якщо ви поцікавитеся їх думкою щодо оптимізації робочого процесу, то зможете дізнатися багато цікавого і корисного для себе.

Не намагайтеся утримати співробітників. Люди прекрасно бачать ваше байдужість до їхньої долі, тому ви повинні постійно працювати над тим, щоб ваші кращі співробітники навіть не замислювалися про зміну роботи. Складіть для себе список людей, яких ви не хочете втратити, і складіть стратегію для утримання кожного співробітника. Подумайте, що ви зможете зробити, щоб людина залишалася з вашою компанією і приносив їй користь. Наприклад, коли компанія Google купила рекламний стартап Wildfire, вона відразу позначила, що зацікавлена в утриманні його співробітників – більше того, вона перейшла від слів відразу до справи і виділила 100 мільйонів доларів (майже половину вартості самого стартапу) на їх фінансову мотивацію. У результаті весь штат професіоналів перейшов разом з новою компанією Google (включаючи, між іншим, молодшу сестру Марка Цукерберга, засновника Facebook).

Не цікавтеся у працівників, чи все їх влаштовує. Цьому раді чомусь дотримуються багато великі компанії. Звільняючись з них, люди не можуть забрати свою трудову книжку, поки не заповнять анкету, в якій потрібно відзначити галочкою причину звільнення (не влаштовує рівень зарплати, відповідальності або висоти над рівнем моря). Чому не можна про це запитати людину до звільнення? Адже можна вирішити проблему на місці і зберегти цінного співробітника.

Не замислюйтесь про програму адаптації нових співробітників. Нова робота спочатку завжди цікава людям. Будь-яка інформація, яку вони отримають протягом першого місяця або двох років після працевлаштування, або зміцнить їх бажання підкорювати нові горизонти у вашій компанії, або змусить пожалкувати про зроблений вибір. Другий варіант більш імовірний, якщо у вас відсутня програма адаптації молодих фахівців, або існує тільки на папері. Ознайомити початківця з купою положень внутрішнього розпорядку, розкладом користування чайної кімнатою, правилами дрес-коду і прочитати лекцію про протипожежної безпеки не означає ознайомити його з роботою. Якщо новачку виділили куратора на перший час, то це не значить, що він повинен сидіти від нього по праву руку і конспектувати, чим займається старший товариш. Покажіть йому найцікавіші аспекти роботи в компанії, організуйте екскурсію на виробництво і візьміть з собою на нараду директорів – нехай знає, що їй є до чого прагнути. Інакше ви ризикуєте інвестувати в навчання і адаптацію нового співробітника чималі гроші тільки для того, щоб він пішов від вас через пару місяців, відзначивши галочкою в анкеті пункт «Мені нудно».

Отже, якщо ви не хочете втратити всіх своїх кращих співробітників, переконайтеся, що вони розуміють три основні речі:

• Вони пройшли ретельний відбір і є саме тими професіоналами своєї справи, які так потрібні компанії.
• Вони стали частиною вашої організації – можна сказати, що ви прийняли їх у свою сім’ю, де їх завжди люблять і чекають.
• Їх робота дуже важлива для вас, і те, що вони роблять – геніально.

Ну і останній безкоштовний рада (вже від Дейла Карнегі) – посміхайтеся, коли спілкуєтеся зі своїми підлеглими. Від похмурого і непривітного боса працівники втечуть в два рази швидше.

Адаптація матеріалу Мела Клеймана Hiring Wisdom: Top 10 Ways to Guarantee Your Best People Will Quit.