Як пройти ассессмент-центр з користю, а головне — з задоволенням?

У яких випадках вам загрожує ассессмент, і що вам треба знати в кожному з них?

В наші широти ассессмент-центр (далі – АС) прийшов, як і всі західно-прогресивне, років 20 тому. Що характерно – з відставанням на 40 років. Легенда свідчить, що, мовляв, технологія народилася в надрах британського міністерства оборони, застосовувалася для оцінки військових льотчиків і протікала в якійсь спеціально обладнаній цегляної будки, яка так і називалася «центр оцінки» (assessment center). Ну та гаразд, це лірика! Для нас важливіше ось що: АС, незважаючи на його дорожнечу і жахливу громіздкість, частенько застосовують для відбору та оцінки працівників найбільш просунуті компанії. А значить – можуть прийти за вами. Так будемо ж у всеозброєнні.

Для початку взагалі давайте визначимося, що ж це таке? Ассессмент – це велика, комплексна і всеохоплююча процедура оцінки співробітника (або кандидати), що складається з кількох різнопланових завдань: кейсів, вправ, рольових ігор. Частиною ассессменту може бути і співбесіда – точніше, інтерв’ю за компетенціями. Навіщо так складно? По-перше, для більшої достовірності (валідності). По-друге, в ході ассессменту вас оцінюють відразу по багатьом параметрам. Саме тому багато завдань. З тієї ж самої причини АС може тривати 6-8 годин поспіль.

АС в масовій свідомості асоціюється з якоюсь зловісною і малоприємною процедурою, де тобі вимотують нерви, де незрозуміло, як себе вести і де відчуваєш себе останнім ідіотом. Та ще в результаті всієї цієї еквілібристики ти можеш вилетіти з роботи. Я, як можу, спробую вас переконати, показавши внутрішню логіку АС – а вона є, і вона справді залізна.

Найголовніше: не сприймайте АС як проблему. Сприймайте це як пригода, можливість проявити себе, отримати новий досвід. Розслабтеся і отримуйте задоволення! Адже діватися все одно нікуди, так адже?

Навряд чи ви будете піддані АС, якщо претендуєте на позицію касира в «Діксі», кур’єра, адміністратора солярію і т. п. (до Речі кажучи, для таких випадків теж є технології, родинні АС, тільки набагато простіше). Також сумнівно, що роботодавець буде влаштовувати АС для робітників. А от якщо ви:

• хочете стати стажером у глобальної корпорації;
• керівник середньої ланки та збираєтеся стати топом (або потрапити в резерв);
• поки просунутий спеціаліст, та збираєтеся стати керівником середньої ланки;
• у найближчому майбутньому передбачаєте перехід з філії в корпоративний центр своєї компанії;
• здобувач, який влаштовується у велику компанію — швидше за все, на менеджерську посаду;
• то АС цілком може вас зачепити. Зрозуміло, в кожному з випадків він буде влаштований по-різному, але суть технології буде та ж.

У всіх випадках вам треба знати одне: в ході АС як такого ніхто не буде оцінювати ваші професійні знання. Погодьтеся, навіть просунутий HR не сильний у специфіці, наприклад, горизонтально-направленого буріння. Зате він сильний в оцінці вашого робочого поведінки – і саме це є суттю АС. Тут оцінюють не те, ЩО саме ти вмієш, а те, ЯК ти свої вміння застосовуєш, і чи буде від цього користь компанії.

Трохи цікавого матана. Як все влаштовано зсередини?

Отже, зрозуміло гвинтики і шестерні АС!

Ядро технології – так звана система компетенцій. Для кожної компанії вона різна, бо пишеться під конкретну компанію. Одна компетенція – це один з цеглин, які разом утворюють так званий профіль (або модель) компетенцій для окремої посади. Профіль теж не може бути для всіх однаковий – інакше він втрачає сенс – хоча окремі компетенції в профілях повторюються. Профілі для менеджера по продажах і для директора з продажу будуть різні, бо вимоги до них теж різні.

Звичайно, всяке буває в природі. І буває так, що компанія обмежується одним набором компетенцій і для ГД, і для пересічного манагера. Моя особиста думка – це не є добре, ну да ладно – просто запам’ятаємо, що і таке теж може бути.

А ще може бути таке, що компанія зовсім велика і посад в компанії нескінченне різноманіття. Тоді, як правило, профіль прив’язують до грейду. І тоді посаді якогось грейду починає автоматично відповідати певний профіль компетенцій.

Самі компетенції можуть бути найрізноманітніші, наприклад: «Клієнтоорієнтованість», «Ефективна комунікація», «Пошук та аналіз інформації», «Стресостійкість», «Стратегічне мислення», «Планування і контроль діяльності» і т. д. Коротше, кожна з них описує вашу здатність вирішувати певну групу завдань за рахунок відповідного робочого поведінки. Компетенції зазвичай відображають ваші здібності

• працювати з інформацією;
• або спілкуватися з людьми;
• або ставити цілі та вирішувати проблеми.

Далі. До кожної компетенції прикручені так звані індикатори, позитивні і негативні. Саме з ним HR орієнтується власне в процесі оцінки. Наприклад, для компетенції «Ефективна комунікація» індикатор «Плутана мова, слабкий голос, паузи в мовленні» буде негативним. А індикатор «Впевнена мова, сильний голос, відсутність невмотивованих провалів у промові» — відповідно, позитивним. І т. д.

При чому тут це? А ось при чому: починаючи підготовку до АС, ейчар складає перелік оцінюваних компетенцій. Якщо ви, припустимо, менеджер з маркетингу і претендуєте на посаду директора з маркетингу, то будуть оцінювати вас за директорським компетенціями. Якщо ви здобувач з ринку і претендуєте на посаду менеджера з маркетингу, то будуть оцінювати вас за менеджерському профілю. Можуть вибрати для оцінки компетенції, можуть тільки ті, які визнають найважливішими.

Що там може бути? Все, що завгодно. Якщо ви сейлз – то, наприклад, «Навички впливу», «Стресостійкість», «Орієнтація на результат», «Ефективна комунікація». Якщо ви маркетолог – додасться що-небудь на зразок «Аналітичних здібностей» і «Інноваційності». Якщо ви претендуєте на топову позицію – в профілі будуть компетенції, що описують здатності до стратегічного мислення та прийняття рішень.

Тепер найцікавіше. HR бере ваш набір компетенцій і придумує, як все це оцінити з допомогою завдань в АС. В одному завданні, наприклад, він буде оцінювати вашу Орієнтацію на результат» і «Стресостійкість», в іншому – «Аналітичні здібності». Придатний HR пише їх сам, консультуючись з керівниками інших функцій, а HR-двієчник списує з інтернету.

Саме непередбачуваність завдань у поєднанні зі строгим дотриманням регламенту і наганяє жах на оцінюваного. Їх перелік, зрозуміло, зберігається до початку АС в сейфі, в дальньому кутку секретного бункера.

Проводимо розвідку! Як зрозуміти, чого саме від вас будуть чекати на ассессменте

Отже, тепер ми принаймні знаємо, які відомості добувати. Звичайно, перелік завдань зі схемою оцінки компетенцій вам ніхто з цього секретного бункера не видасть. Зате про систему компетенцій у вашій компанії ви цілком можете дізнатися. Якщо у вас є корпоративний документ під назвою «Процедура оцінки за компетенціями», то загляньте в нього – там все є. Якщо такого немає – не соромтесь запитати ейчара в лоб – а які компетенції взагалі прописані в нашій компанії? А для моєї посади? А де можна побачити їх?

Не факт, що дадуть. Але спробувати треба!

Звичайно, якщо ви – зовнішній кандидат, цей номер не пройде. В цьому випадку можна використовувати план Б: подивитися на сайті перелік цінностей компанії. Описувати цінності зараз всі дуже люблять. Вважається, що оцінка за цінностей – самий що ні на є вищий пілотаж оцінки. (Правда, я поки не знаю жодної живої людини, який міг би виразно описати технологію цієї оцінки). Ну так от: цінності, як правило, прив’язані до системи компетенцій компанії. Це як би така їх квінтесенція, хоча і призначена зовсім для іншого.

Таким чином: дивимося список цінностей і намагаємося зрозуміти до яких приблизно компетенціями вони прив’язані. Звичайно, може вийти пальцем в небо, я не заперечую! Але знову ж таки – це краще, ніж взагалі нічого не робити.

Отже, почалося. Хто всі ці люди в кабінеті? Чому вони на мене так дивляться?

Настав той самий день, і ви опинилися в числі інших піддослідних. Що ж з вами зараз буде? Вас будуть оцінювати з допомогою індивідуальних вправ і групових дискусій.

Як не банальна здасться ця думка, але головне в АС – спокій і витримка. Вас ніхто не покусає. Вище голови ви вже не прыгнете. Не бійтеся колег – вони зараз самі вас бояться. А технологія АС, як рентген, виявить ваші «зони розвитку», навіть якщо ви їх будете ретельно приховувати. Втім, і до ваших сильних сторін це теж відноситься.

Звичайно, все вищесказане справедливо, якщо ця сама технологія дотримана. По-хорошому – хто попало АС проводити не може, а можуть тільки спеціально навчені (за шалені гроші) люди з сертифікатами, наприклад, SHL. Або інших компетентних провайдерів. Якщо справжній АС і масштабний, під нього займають відразу кілька кабінетів. Так організатори параллелят виконання різних завдань. І якщо все організовано на хорошому рівні, то перед початком процедури вам чесно розкажуть, які належить виконати вправи, скільки початок і закінчення кожного з них, коли обід, де туалети і т. п.

Прийшовши на правильний АС, ви відразу помітите, що оцінювачів більше, ніж оцінюваних. І це нормально. По класичній технології за кожним учасником АС повинно бути закріплено по 2 спостерігача (звичайно, це не відноситься до індивідуальних завдань на аналіз інформації). Хоча на практиці не менш часто роблять навпаки – за двома оцінюваними закріплюють одного оцінювача (просто кваліфікація оцінювача повинна бути досить висока). Що ж вони роблять, питається?

Вони записують КОЖНЕ ваше слово, ось що. Як правило, «ваші» оцінювачі сидять так, щоб їм було добре видно — навпроти або трохи збоку. Чим більше вони напишуть, тим простіше їм буде потім обробляти результати. Суть їх роботи полягає в так званому НОКО («спостереження, опис, класифікація, оцінка»). Тобто – коли вони на вас пильно дивляться і обписують гори паперу – вони ще не оцінюють. Оцінювати вони будуть потім, розмірено і неквапливо, після того, як класифікують всі ваші висловлювання, звіривши їх з індикаторами.

Наприклад, ми оцінюємо компетенції Васі Іванова «Ефективна комунікація». Ага, Вася Іванов 10 разів поспіль намагався щось проблеять, але з групи його так ніхто і не почув (факт). Це тягне на прояв індикатора «не Здатний захоплювати і утримувати увагу групи» (класифікація). Ставимо жирний мінус (елемент оцінки). Потім Вася Іванов раптом виголосив яскраву, змістовну, полум’яну промову, але ніхто в групі знову на це не відреагував (факт). Ставимо ще один жирний мінус по тому ж індикатору (елемент оцінки). Але разом з тим – плюс по індикатору «Переконливо висловлює свої думки, використовує різноманітні мовні прийоми» (елемент оцінки). Потім, послідовно класифікувавши всі Васі поведінку в даній вправі, особливим чином вважаємо плюси і мінуси (оцінка). І отримуємо, припустимо, по компетенції «Ефективна комунікація» оцінку «3». Переходимо до наступної компетенції…і т. д.

Заняття це методичний, довгий і кропіткий, і в ідеалі вимагає заміни живих ассессоров біороботами. Справа в тому, що для оцінювача вкрай важливо відійти від емоцій та оціночних суджень («Вася Іванов – неврівноважений псих»), а керуватися лише фактами («Вася Іванов 4 рази тупнув ногою, 15 разів згадав чиюсь матір, 2 рази вилазив на стіл»). Інакше ніякої оцінки не вийде просто з технічних причин.

Також крім ассессоров – в кожному кабінеті може бути присутнім спеціальний адміністратор, який стежить за регламентом. Якщо на вправу відведено 20 хвилин – то рівно через 20 хвилин він відбере у вас всі матеріали і на півслові обірве всі ваші дискусії. В АС, як ніде, важлива чистота експерименту.

Ще на процедурі може бути супервайзер, який спостерігає за правильністю проведення процедур у цілому. Він-то зазвичай і є там найголовніший (керівник проекту).

Що вас може очікувати на АС:

• «Індивідуальне аналітична вправа» — завдання, де ви будете віртуально розрулювати будь-яку проблему. Наприклад, «ви — директор PR-агентства, і до вас прийшов незадоволений клієнт, а ще в офісі потекла дах і відключили воду». Ви отримуєте запечатаний пакет з купою папірців. Папірці розкладені у певному порядку та імітують надходять ввідні: листи, дзвінки і т. п. Мета – в строго відведений час виробити адекватну програму дій.
• «Аналітична презентація» — ви отримуєте завдання обґрунтувати вибір чого-небудь на противагу чого-небудь, використовуючи наявні в умовах дані (наприклад, розвиток або продаж бізнесу, оренду або купівлю будівель, просування продукту А або просування продукту Б..). А потім, відповідно, зробити коротку презентацію і показати оцінювачам. Одне з найбільш стресових завдань для оцінюваного і одне з найбільш інформативних для HR 🙂
• «Fact finding» — суть зрозуміла з назви. Оцінювачі вам зачитають опис проблеми, а ви потім зможете поставити їм будь-які питання, з цією проблемою пов’язані. Але оцінювач вам скаже не все – у нього інструкція! Ваша мета: 1)докопатися до причин ситуації, 2) запропонувати план її виправлення.

• «Рольова гра». Ви перевтілюєтесь, ну, припустимо, директора з продажу. Ваш візаві (один із оцінювачів) – перевтілюється у вашого підлеглого, який прийшов з якоюсь проблемою, або, навпаки — якого ви хочете спантеличити якоюсь проблемою. Або зображує клієнта, наприклад. Сенс — знайти рішення в обмежений умовами задачі термін: переконати співрозмовника в чомусь чи видобути певну інформацію. До речі: якщо ви керівник – рольовій грі обов’язково вилізе ваш реальний стиль управління. Не можна бути в житті диктатором і тираном, а в рольовій грі здатися бірюзово-аджайловым майстром скрама.
• «Групова вправа з розподіленими \ нерозподіленими ролями», воно ж «групова дискусія». Випробовувані збираються в групу, сідають за стіл і обговорюють чергову наближену ситуацію. При цьому кожен отримує лист з описом своєї ролі в дискусії (розподілені ролі), або всі отримують однакові інструкції (нерозподілені ролі). Найбільш видовищна і тривала частина АС – триває вона, як правило, близько години. Найцікавіше, що через 7-8 хвилин після початку дискусії учасники повністю мутують у своїх «отыгрываемых персонажів», і зовсім забувають про те, що за ними, взагалі-то, спостерігають. Сенс той же – просунути своє рішення у групі, прийти до колективного розв’язання і т. п. залежно від умов вправи (пруф на канонічну матрицю вправ).

Дуже складно дати якийсь універсальний рада з розряду «як правильно вести себе на АС» — дуже гнучка це технологія. Але в будь-якому випадку буде справедливо ось що:

• в аналітичних вправах прагніть до максимальної об’єктивності у пошуках і діях. Покрутіть ситуацію з усіх сторін: з позиції клієнта, вашого шефа, ваших підлеглих. До чого ця ситуація призведе, звідки вона виросла? Які дії будуть пріоритетними, які менше? Які дії принесуть прибуток, які зажадають вкладень..?
• у групових дискусіях не мовчіть. Інакше ассессор наставить вам в оцінному листі літер «н\д». Це не погано, але і не добре – просто ви ніяк себе не проявили, і даних про ваших компетенціях немає. Але ви відразу програєте на тлі тих, хто проявив себе добре. Вигідна тактика – після старту вправи заговорити першим і взяти на себе роль модератора дискусії. Це завжди додає 100500 очок до карми, але тільки в тому випадку, якщо ви змогли утримати модераторскую позицію до кінця вправи. З іншого боку, зовсім не обов’язково кричати голосніше за всіх і усілякими способами привертати до себе увагу – а чому, читайте нижче. Подивіться на групу і заздалегідь подумайте, з ким ви могли б створити в цій вправі тактичний союз, з ким готові боротися? Або вам комфортніше взагалі відстоювати свою позицію в поодинці?
• у рольових іграх все індивідуально. Просто постарайтеся виглядати адекватним керівником, клієнтом або підлеглим 🙂 По можливості косіть під бізнес-орієнтованого прозахідного співробітника.

• Для повної ясності набір вправ може бути доповнений інтерв’ю за компетенціями. Ассессор буде вам ставити запитання, пов’язані з конкретними ситуаціями, а потім точно так же класифікувати й оцінювати ваші відповіді. Наприклад, попросить розповісти, як ви врятували безнадійний проект, або досягли видатних результатів у чому-небудь, або розрулили робочий конфлікт – дивлячись які компетенції він буде оцінювати. Тому заздалегідь заготовте набір кулстори з хорошим кінцем. Будьте гранично конкретним у відповідях: вас не питають, як ви «взагалі» вирішуєте конфлікти, вас запитують, як ви діяли в якійсь одній, окремо взятій ситуації.

Як НЕ треба себе вести, навіть якщо дуже хочеться

По-перше, не треба, як і було сказано вище, впадати в крайнощі – мовчати або, навпаки, давити всіх навколо своїм багатослівністю. Це в будь-якому випадку позначиться на підсумковій (інтегральної) оцінки не кращим чином.

По-друге. Не треба проявляти страху, настороженості, зневаги по відношенню до ассессорам. Я можу вас зрозуміти по-людськи, якщо ви, приміром – суворий інженер з Ямалу і знаєте все про перегонку мазуту, а перед вами сидять не бачили життя гламурні дівчатка-хлопчики і намагаються якось вас оцінити. Я розумію вашу іронію, так. Але дівчатка-хлопчики діють за певною інструкції, і ваша іронія може створити невигідний для вас фон. Рівним чином і підлабузнюватися перед ними не варто.

По-третє. Це, в принципі, приблизно те ж саме, що по-друге, але я таки скажу, бо практика змушує це сказати. Не грузіть ви, заради Бога, ассессоров подробицями особистого життя. Не намагайтеся прилаштувати вашу суто формального спілкування «людське обличчя». Якщо ви розповісте в ході вправ, скільки відер морошки ви набрали влітку на дачі, як ваш старший пішов в школу, як ви звели класну баню – так це не допоможе, а швидше навпаки.

І нарешті. 90% ассессоров — жінки. (Автор статті – рідкісний виняток). Відповідно, категорично не варто мати пом’ятий вигляд, зловживати напередодні, допускати дискримінаційні та сексистські висловлювання… загалом, зайвих провокацій не треба!

6. 3 ознаки того, що АС в компанії проводять недоучки

На жаль, кошти на навчання внутрішніх ассессоров або залучення нормальних консалтингових компаній є не у всіх. Задоволення не дешеве. А це означає, що ви можете взяти участь в криво організованою процедурою, а то і відчути на собі її наслідки. Отже, ознаки шкідницької діяльності некомпетентних оцінювачів:

• результати АС тримаються в строгому секреті. За підсумками будь-якого нормального ассессменту ви повинні отримати зворотний зв’язок. Хоч розгорнута, з багатосторінковим красивим звітом, хоч умовно-символічна – але вона повинна бути. Немає зворотного зв’язку = немає довіри до процедури з боку оцінюваного.
• спостерігачів занадто мало, а оцінюваних багато. Не може одна людина за один день провести повноцінний АС навіть на 6-7 осіб. І встежити за усіма не зможе, і часу не вистачить.
• в одну групу АС намиксованы працівники різних рангів: і підлеглі, і керівники, і керівники керівників. Погано навіть не те, що всі будуть один одного соромитися. Погано те, що в цьому випадку неможливо підібрати вправи, які дозволяють адекватно оцінити всіх учасників.

Загалом, якщо ви бачите один або відразу всі перераховані ознаки – принаймні задумайтеся. Адже АС просто так не проводяться – на основі їх результатів приймаються важливі для людей рішення. Тому, може, і не потрібна вам компанія, де такі рішення будуть приймати двієчники?

П’ятихвилинка юридичної занудства. Що може і чого не може зробити ваше керівництво за підсумками оцінки

Припустимо, все закінчилося. Ассессмент пройшов, і ви навіть отримали за підсумками його зворотний зв’язок. І ось якось так вийшло, що результати не дуже – ви потрапили в так звану «червону зону», і тепер фігуруєте у внутрішніх документах HR-департаменту як кандидат на виліт. Шеф довірчим тоном повідомляє вам, що на жаль і ах, результати погані і тому нам доведеться розлучитися. Що робити?

По-перше. На які б там внутрішні регламенти і нормативи компанії не посилався шеф, знайте – формальних підстав для звільнення немає. Інша справа, чи зможете ви самі далі працювати в цій компанії, і не буде вас напружувати щодня свердлувальний спину погляд начальника. Вас можуть змусити звільнитися за власним бажанням або за угодою сторін, звичайно. Але немає юридично обґрунтованого, законного і невмолимого механізму, який дозволяє планомірно підвести вас до звільнення саме за підсумками АС.

По-друге. Єдиною підставою для звільнення у зв’язку з підсумками «комплексною перевіркою рівня ділових, особистісних і моральних якостей працівника за відповідною посадою» працівника є п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Але там мова йде зовсім не про ассессменте, а про кондової старовинної процедури атестації. Зауважте – слово «оцінка» у тексті ТК взагалі відсутня. Нормальні HR намагаються по цій статті нікого не звільняти, навіть якщо є за що – у працівника надто багато шансів оскаржити таке звільнення в суді. А вже якщо вас звільняють у зв’язку з проходженням АС, вписуючи в трудову книжку цю статтю – просто знайте, що ваш HR не в собі і пишіть заяву в суд.

Якщо ви здобувач, і вам відмовляють у прийомі на роботу за підсумками ассессменту – можете розважитися таким способом: вимагати у письмовому вигляді письмового ж обґрунтування відмови, а потім, дублюючи кожен лист в ГІТ і прокуратуру, нескінченно вимагати роз’яснення критеріїв оцінки. Низькі показники за компетенціями? А чому саме ці компетенції так важливі для цієї позиції? А чому саме там ось такі індикатори? А пов’язані індикатори з функціями оцінюваної позиції, і якщо так, то як? Одним словом, потріпати нерви роботодавцю ви зможете. Можливо, навіть оскаржите відмову в працевлаштуванні, і вас приймуть на роботу. Але чи треба воно вам? Не думаю.

Як монетизувати результати АС — звичайно, на свою користь

Підсумки АС можуть нести і вигоди для кандидата. Крім очевидних речей (прийом на роботу, підвищення в посаді) можна дістати і побічні вигоди. Головна з них — навчання за рахунок компанії. Якщо якась з компетенцій «провисла» — це привід піти до шефа і HRD з ідеєю цю компетенцію підтягнути. Погано з «Ефективною комунікацією» — проситесь на курси ораторської майстерності. Погано з «Навичками стратегічного мислення» — проситесь на МВА. Сперечатися з вами буде важко. Ви ж прийшли не з своїми смутними здогадками, а зі звітом у руках (підписаним, можливо, тим же HRD). І ваш намір вчитися продиктовано не турботою про особисте капіталізації, а виключно наміром бути більш корисним для бізнесу. Крім того: HR, як ніхто інший, зацікавлений у позитивному резонансі від АС. Ваше навчання стане підтвердженням того, що АС був не оцінкою заради оцінки, а логічним і необхідним ланкою цілісного бізнес-процесу!

Можна зробити ще крутіше. Йдете до шефа і HRD і говорите, що з метою прокачування провисших компетенцій ви хотіли б взяти на себе який-небудь розвиває проект. Будь – краще придумати заздалегідь, щоб він: а) був для вас точно виконаємо, і б) міг би згодом служити гарною вагомою рядок у резюме. (Навряд чи вам відмовлять, бо на додачу до перерахованих вище аргументів цей розвиваючий проект ще і не вимагає зайвих грошей). Так ви і своє корпоративне реноме зміцните, і вартість на ринку підвищите. А про останній все одно треба думати — не до пенсії ж ви будете працювати на поточному місці?

Загалом, якщо збираєтеся на ассессмент — посміхайтеся і радійте пригоди! Не сумнівайтеся, що все у вас вийде! Незважаючи на всю складність і непередбачуваність процедури, у вас завжди є шанс вплинути на її результат, і зробити цей результат своїм черговим кар’єрним ліфтом.